Faz um tempo que a Nova Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467/17― foi aprovada, sendo seu texto de julho de 2017. Apesar disso, é comum que dúvidas ainda existam e precisem ser esclarecidas. O que você sabe sobre a nova CLT?
A Reforma Trabalhista de 2017 promoveu mais de cem alterações na Consolidação das Leis do Trabalho.
Não é verdade que uma nova CLT foi criada, mas as mudanças são muitas, sendo parte delas bastante significativas. Algo que justifica o uso do termo. Sabendo disso, preparamos este post com os principais tópicos sobre a CLT que você precisa saber.
Para entendermos o caráter dessas alterações, precisamos pensar na principal mudança causada pela lei, que é a flexibilização.
Acordo Trabalhista
Antes: Quando um funcionário pede para ser dispensado, não recebe o mesmo montante que receberia caso a decisão de encerrar do contrato houvesse partido da própria empresa.
Diante dessa situação, trabalhadores que desejavam sair de seus empregos, por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma demissão sem justa causa.
Em muitos casos, isso resultava em um acordo entre as partes para definir uma verba que fosse considerada adequada para empresa e funcionário.
Ainda que fosse uma prática comum, a busca por esse acordo não era regularizada antes da Reforma Trabalhista de 2017. Com isso, as negociações eram feitas com base no entendimento dos envolvidos.
Agora: A nova CLT acrescentou ao documento original o artigo 484-A que regulariza a demissão por acordo trabalhista, também chamada de distrato.
Com isso, a prática passou a ser legal e a iniciativa de propor o acordo pode partir tanto do funcionário quanto do empregador.
Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo trabalhista seja financeiramente vantajoso para os envolvidos.
Por essa razão, essa modalidade de demissão também pode ser do interesse da empresa.
A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória.
Vale saber que a demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário:
I – por metade:
a) o aviso-prévio, se indenizado;
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso-prévio indenizado, 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e demais verbas rescisórias em sua totalidade.
Aviso Prévio
Já quando falamos de divórcio, estamos falando de um processo que rompe todos os laços do casamento e permite que os envolvidos se casem novamente.
Antes: A regra estabelecia que esse aviso deveria ter a duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento.
A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo de forma imediata.
Agora: A nova CLT abriu brecha para a já mencionada demissão por acordo trabalhista. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter duração mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes.
Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela lei n° 12.506, de outubro de 2011 ainda é se aplica:
Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.
A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme definido entre as partes.A regra vale tanto para o aviso-prévio trabalhado quanto para o aviso-prévio indenizado.
Jornada de Trabalho
Antes: A jornada fixada a 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.
Agora: A jornada poderá ser de 12 horas diárias com 36 horas de descanso, respeitando a fixação de 44 semanais e 220 horas mensais (anteriormente esta escala só era utilizada quando mencionada nos acordos coletivos da categoria).
Descanso
Antes: O empregado que trabalhava por mais de 6 horas diárias, tinha direito a no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de intrajornada (horário de almoço) para descanso e alimentação.
Agora: O intervalo poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. O tempo “poupado” no intervalo será descontado, permitindo que o colaborador possa deixar o trabalho mais cedo.
Férias
Antes: Cada trabalhador tinha o direito de dividir suas férias em, no máximo, dois períodos.
Assim, se um funcionário conquistasse o direito a 30 dias de férias, não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois períodos de descanso ao empregador.
Agora: As férias podem ser divididas em até três períodos, como indica o parágrafo 1° do artigo 134 que diz o seguinte:
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.
Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.
Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado, tampouco no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador. Algo que precisa ser observado pelo RH da empresa, assim como pelas lideranças.
Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista instituiu que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito a vender parte de suas férias. Algo que não era permitido antes.
Contribuição Sindical dos Empregados
Antes: Era obrigatória, sendo automaticamente descontada da remuneração dos trabalhadores, no mês de março.
O valor dessa contribuição costumava ser equivalente a um dia de salário de cada funcionário.
Agora: Com as mudanças que a lei 13.467/17 apresentou, alterando o artigo 578 da CLT, a contribuição sindical passou a ser facultativa.
Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de seguir ou não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua categoria.
Banco de Horas
Antes: a instituição do banco de horas dependia de acordo firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime elaborado pela associação.
Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as compensações acontecessem.
Após esse prazo, os devidos acréscimos ou descontos deveriam ser feitos na remuneração de cada funcionário.
Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam existir com relação ao banco de horas.
Agora: Com base no texto do artigo 59, da CLT, a instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual escrito, firmado entre o empregador e o funcionário.
Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as compensações aconteçam é de seis meses.
Após esse período, acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser firmado.
Negociações – Convenções e Acordos Coletivos
Convenção coletiva de trabalho (CCT) é um tratado firmado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, apresentando regras para as relações trabalhistas entre as partes.
Acordo coletivo de trabalho (ACT) tem a mesma premissa, mas é firmado entre uma empresa ou um grupo de empresas e o sindicato laboral.
Por essa razão, um acordo pode ter regras que uma convenção não tem, o que demanda atenção do empregador, do RH e do DP.
Antes: A definição legal era de que convenções e acordos podiam apresentar regras a serem seguidas, desde que essas não fossem contrárias à lei e que trouxessem vantagens aos trabalhadores.
Agora: Convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho passam a ter prevalência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho quando apresentarem regras sobre:
• duração da jornada de trabalho, desde que observados os limites constitucionais;
• banco de horas;
• intervalo intrajornada (que veremos em detalhes adiante)
• representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.
Sendo possível negociar condições de trabalho diferente das previstas em lei, e não necessariamente oferecendo vantagem ao trabalhador
Demissão
Antes: Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, o mesmo não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS e nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o colaborador precise trabalhar.
Depois: O contrato de trabalho sendo extinto de comum acordo, com pagamento de metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O trabalhador poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
Homologação de Rescisão
Antes: As rescisões contratuais precisavam, obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à categoria de cada trabalhador.
A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano de contrato e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do trabalhador aos valores relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego.
Agora: A homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória.
Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favorece a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas.
O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a situações de demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o seguinte:
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.
Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.
Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.
Home Office
Antes: O home office não tinha qualquer previsão legal antes da Reforma Trabalhista de 2017, havia era uma abertura para que as partes pudessem negociar essa modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver desrespeito à legislação trabalhista vigente.
Agora: Com a nova CLT, muitas novidades foram apresentadas, a começar pelo fato de que agora existe previsão contratual para o trabalho home office.
Isso nos leva a apresentar algumas regras que foram definidas pela lei n° 13.467/17:
• o home office é o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho externo;
• todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos equipamentos utilizados no home office, definições sobre o controle de produtividade e afins;
• por determinação do empregador, o home office pode ser convertido em trabalho presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;
• mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.
Controle de Jornada
Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o controle de jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho.
Trabalho Intermitente
Antes: O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma Trabalhista. Com isso, não havia regras claras sobre como essa relação de trabalho deveria ser conduzida pelas partes, popularmente conhecida como “bico”.
Agora: A modalidade foi incluída na Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim, o “bico” deixou de ser uma atividade irregular e há regras claras para esse tipo de contratação. Confira:
• com base no artigo 452-A da CLT, o contrato “deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”;
• ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
• a convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o serviço;
• o período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador;
• o descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho;
• é dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS;
• a cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje.
Trabalho Parcial
Antes: São permitidas contratações com até 25 horas semanais, sem horas extras.
Depois: São permitidas contratações de 30 horas semanais totais ou 26 horas semanais, com acréscimo de até seis horas extras.
Direito de Gestante Lactante
Antes: Gestantes ou lactantes deviam ser afastadas de qualquer atividade ou local considerado insalubre, independentemente do nível de risco definido com base na Norma já mencionada.
Agora: O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo.
Agora: O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo.
Por outro lado, a Reforma alterou o artigo 394-A da CLT para permitir que as gestantes, caso desejem, sigam em suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio.
Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados.
Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados.
Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o documento médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta na perda temporária do adicional de insalubridade.
Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias em atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova CLT define:
a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento”.
Horas In Itinere
Antes: O tempo de deslocamento do trabalhador que utiliza o transporte fretado pela empresa é considerado jornada de trabalho, quando de difícil acesso e não servido por transporte público.
Depois: O tempo de deslocamento deixa de ser considerado como jornada de trabalho.
Intervalo Intrajornada
Antes: A regra era que jornadas com mais de seis horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora de duração. O tempo máximo a ser concedido pelo empregador é duas horas.
Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a empresa poderia ser condenada a indenizar o funcionário. O valor seria equivalente ao período cheio do descanso, tendo o valor da hora extra como referência para o cálculo.
Agora: Com a nova CLT, um acordo firmado entre empregador e funcionário pode definir descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de seis horas de duração.
Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de fato, tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora extra segue referência para o cálculo.
Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador foi forçado a perder 15 minutos, o DP deve calcular o valor que deve ser acrescido à remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos.
Disposição à Empresa
Antes: O tempo em que o trabalhador fica à disposição da empresa é válido como jornada de trabalho.
Depois: As atividades como descanso, estudo, alimentação, higiene pessoal e troca de uniforme, deixam de ser considerados tempo de serviço efetivo.
Equiparação Salarial
Antes: Não havia previsão quanto a diferença de tempo do paragonato ou seja, um funcionário da empresa, e do paradigma, um colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se igualar em termos salariais, na empresa.
Além disso, o paragonato poderia ter como referência um funcionário da mesma empresa, ainda que de unidade diferente, desde que ambos estivessem na mesma região metropolitana.
Agora: Com as regras apresentadas no artigo 461 da nova CLT, para solicitar equiparação salarial é necessário que não haja diferença superior a quatro anos para o tempo de empresa de paragonato e paradigma.
Ainda, o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do funcionário que solicita o reajuste salarial.
É importante comentar também sobre outra mudança. Desde antes da Reforma, a legislação trabalhista previa como ilegal a discriminação de sexo como justificativa para diferença salarial.
Acontece que agora essa situação pode resultar em multa para o empregador.
Para todos entenderem e se acostumarem sobre o que muda com a Reforma Trabalhista vai algum tempo. Esse tema traz muitas dúvidas que geram interpretações diferentes e assim estimula ações judiciais. Poderá surgir novas jurisprudências e alterações conforme o andamento da mesma.CLIQUE AQUI E ENTRE EM CONTATO CONOSCO
REFORMA TRABALHISTA: MUDANÇAS DA NOVA CLT
Reforma Trabalhista: Mudanças da nova CLT
Faz um tempo que a Nova Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467/17― foi aprovada, sendo seu texto de julho de 2017. Apesar disso, é comum que dúvidas ainda existam e precisem ser esclarecidas. O que você sabe sobre a nova CLT?
A Reforma Trabalhista de 2017 promoveu mais de cem alterações na Consolidação das Leis do Trabalho.
Não é verdade que uma nova CLT foi criada, mas as mudanças são muitas, sendo parte delas bastante significativas. Algo que justifica o uso do termo. Sabendo disso, preparamos este post com os principais tópicos sobre a CLT que você precisa saber.
Para entendermos o caráter dessas alterações, precisamos pensar na principal mudança causada pela lei, que é a flexibilização.
Acordo Trabalhista
Antes: Quando um funcionário pede para ser dispensado, não recebe o mesmo montante que receberia caso a decisão de encerrar do contrato houvesse partido da própria empresa.
Diante dessa situação, trabalhadores que desejavam sair de seus empregos, por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma demissão sem justa causa.
Em muitos casos, isso resultava em um acordo entre as partes para definir uma verba que fosse considerada adequada para empresa e funcionário.
Ainda que fosse uma prática comum, a busca por esse acordo não era regularizada antes da Reforma Trabalhista de 2017. Com isso, as negociações eram feitas com base no entendimento dos envolvidos.
Agora: A nova CLT acrescentou ao documento original o artigo 484-A que regulariza a demissão por acordo trabalhista, também chamada de distrato.
Com isso, a prática passou a ser legal e a iniciativa de propor o acordo pode partir tanto do funcionário quanto do empregador.
Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo trabalhista seja financeiramente vantajoso para os envolvidos.
Por essa razão, essa modalidade de demissão também pode ser do interesse da empresa.
A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória.
Vale saber que a demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário:
I – por metade:
a) o aviso-prévio, se indenizado;
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso-prévio indenizado, 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e demais verbas rescisórias em sua totalidade.
Aviso Prévio
Já quando falamos de divórcio, estamos falando de um processo que rompe todos os laços do casamento e permite que os envolvidos se casem novamente.
Antes: A regra estabelecia que esse aviso deveria ter a duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento.
A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo de forma imediata.
Agora: A nova CLT abriu brecha para a já mencionada demissão por acordo trabalhista. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter duração mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes.
Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela lei n° 12.506, de outubro de 2011 ainda é se aplica:
Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.
A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme definido entre as partes.A regra vale tanto para o aviso-prévio trabalhado quanto para o aviso-prévio indenizado.
Jornada de Trabalho
Antes: A jornada fixada a 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.
Agora: A jornada poderá ser de 12 horas diárias com 36 horas de descanso, respeitando a fixação de 44 semanais e 220 horas mensais (anteriormente esta escala só era utilizada quando mencionada nos acordos coletivos da categoria).
Descanso
Antes: O empregado que trabalhava por mais de 6 horas diárias, tinha direito a no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de intrajornada (horário de almoço) para descanso e alimentação.
Agora: O intervalo poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. O tempo “poupado” no intervalo será descontado, permitindo que o colaborador possa deixar o trabalho mais cedo.
Férias
Antes: Cada trabalhador tinha o direito de dividir suas férias em, no máximo, dois períodos.
Assim, se um funcionário conquistasse o direito a 30 dias de férias, não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois períodos de descanso ao empregador.
Agora: As férias podem ser divididas em até três períodos, como indica o parágrafo 1° do artigo 134 que diz o seguinte:
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.
Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.
Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado, tampouco no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador. Algo que precisa ser observado pelo RH da empresa, assim como pelas lideranças.
Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista instituiu que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito a vender parte de suas férias. Algo que não era permitido antes.
Contribuição Sindical dos Empregados
Antes: Era obrigatória, sendo automaticamente descontada da remuneração dos trabalhadores, no mês de março.
O valor dessa contribuição costumava ser equivalente a um dia de salário de cada funcionário.
Agora: Com as mudanças que a lei 13.467/17 apresentou, alterando o artigo 578 da CLT, a contribuição sindical passou a ser facultativa.
Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de seguir ou não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua categoria.
Banco de Horas
Antes: a instituição do banco de horas dependia de acordo firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime elaborado pela associação.
Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as compensações acontecessem.
Após esse prazo, os devidos acréscimos ou descontos deveriam ser feitos na remuneração de cada funcionário.
Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam existir com relação ao banco de horas.
Agora: Com base no texto do artigo 59, da CLT, a instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual escrito, firmado entre o empregador e o funcionário.
Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as compensações aconteçam é de seis meses.
Após esse período, acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser firmado.
Negociações – Convenções e Acordos Coletivos
Convenção coletiva de trabalho (CCT) é um tratado firmado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, apresentando regras para as relações trabalhistas entre as partes.
Acordo coletivo de trabalho (ACT) tem a mesma premissa, mas é firmado entre uma empresa ou um grupo de empresas e o sindicato laboral.
Por essa razão, um acordo pode ter regras que uma convenção não tem, o que demanda atenção do empregador, do RH e do DP.
Antes: A definição legal era de que convenções e acordos podiam apresentar regras a serem seguidas, desde que essas não fossem contrárias à lei e que trouxessem vantagens aos trabalhadores.
Agora: Convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho passam a ter prevalência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho quando apresentarem regras sobre:
• duração da jornada de trabalho, desde que observados os limites constitucionais;
• banco de horas;
• intervalo intrajornada (que veremos em detalhes adiante)
• plano de cargos e salários, assim como a determinação de funções que configuram cargos de confiança;
• regulamento empresarial;
• representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.
Sendo possível negociar condições de trabalho diferente das previstas em lei, e não necessariamente oferecendo vantagem ao trabalhador
Demissão
Antes: Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, o mesmo não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS e nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o colaborador precise trabalhar.
Depois: O contrato de trabalho sendo extinto de comum acordo, com pagamento de metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O trabalhador poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
Homologação de Rescisão
Antes: As rescisões contratuais precisavam, obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à categoria de cada trabalhador.
A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano de contrato e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do trabalhador aos valores relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego.
Agora: A homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória.
Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favorece a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas.
O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a situações de demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o seguinte:
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.
Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.
Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.
Home Office
Antes: O home office não tinha qualquer previsão legal antes da Reforma Trabalhista de 2017, havia era uma abertura para que as partes pudessem negociar essa modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver desrespeito à legislação trabalhista vigente.
Agora: Com a nova CLT, muitas novidades foram apresentadas, a começar pelo fato de que agora existe previsão contratual para o trabalho home office.
Isso nos leva a apresentar algumas regras que foram definidas pela lei n° 13.467/17:
• o home office é o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho externo;
• todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos equipamentos utilizados no home office, definições sobre o controle de produtividade e afins;
• por determinação do empregador, o home office pode ser convertido em trabalho presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;
• mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.
Controle de Jornada
Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o controle de jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho.
Trabalho Intermitente
Antes: O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma Trabalhista. Com isso, não havia regras claras sobre como essa relação de trabalho deveria ser conduzida pelas partes, popularmente conhecida como “bico”.
Agora: A modalidade foi incluída na Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim, o “bico” deixou de ser uma atividade irregular e há regras claras para esse tipo de contratação. Confira:
• com base no artigo 452-A da CLT, o contrato “deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”;
• ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
• a convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o serviço;
• o período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador;
• o descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho;
• é dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS;
• a cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje.
Trabalho Parcial
Antes: São permitidas contratações com até 25 horas semanais, sem horas extras.
Depois: São permitidas contratações de 30 horas semanais totais ou 26 horas semanais, com acréscimo de até seis horas extras.
Direito de Gestante Lactante
Antes: Gestantes ou lactantes deviam ser afastadas de qualquer atividade ou local considerado insalubre, independentemente do nível de risco definido com base na Norma já mencionada.
Agora: O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo.
Agora: O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo.
Por outro lado, a Reforma alterou o artigo 394-A da CLT para permitir que as gestantes, caso desejem, sigam em suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio.
Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados.
Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados.
Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o documento médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta na perda temporária do adicional de insalubridade.
Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias em atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova CLT define:
a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento”.
Horas In Itinere
Antes: O tempo de deslocamento do trabalhador que utiliza o transporte fretado pela empresa é considerado jornada de trabalho, quando de difícil acesso e não servido por transporte público.
Depois: O tempo de deslocamento deixa de ser considerado como jornada de trabalho.
Intervalo Intrajornada
Antes: A regra era que jornadas com mais de seis horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora de duração. O tempo máximo a ser concedido pelo empregador é duas horas.
Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a empresa poderia ser condenada a indenizar o funcionário. O valor seria equivalente ao período cheio do descanso, tendo o valor da hora extra como referência para o cálculo.
Agora: Com a nova CLT, um acordo firmado entre empregador e funcionário pode definir descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de seis horas de duração.
Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de fato, tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora extra segue referência para o cálculo.
Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador foi forçado a perder 15 minutos, o DP deve calcular o valor que deve ser acrescido à remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos.
Disposição à Empresa
Antes: O tempo em que o trabalhador fica à disposição da empresa é válido como jornada de trabalho.
Depois: As atividades como descanso, estudo, alimentação, higiene pessoal e troca de uniforme, deixam de ser considerados tempo de serviço efetivo.
Equiparação Salarial
Antes: Não havia previsão quanto a diferença de tempo do paragonato ou seja, um funcionário da empresa, e do paradigma, um colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se igualar em termos salariais, na empresa.
Além disso, o paragonato poderia ter como referência um funcionário da mesma empresa, ainda que de unidade diferente, desde que ambos estivessem na mesma região metropolitana.
Agora: Com as regras apresentadas no artigo 461 da nova CLT, para solicitar equiparação salarial é necessário que não haja diferença superior a quatro anos para o tempo de empresa de paragonato e paradigma.
Ainda, o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do funcionário que solicita o reajuste salarial.
É importante comentar também sobre outra mudança. Desde antes da Reforma, a legislação trabalhista previa como ilegal a discriminação de sexo como justificativa para diferença salarial.
Acontece que agora essa situação pode resultar em multa para o empregador.
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